【就活】「後悔しない就活」のために、あらかじめ知っておきたい「労働に関する法律」とは？

就職活動や転職の現場では、どんな方でも必ず「後悔しない就職・転職活動」を目指しているはずですが、場合によっては「問題が自分自身の努力で改善できる範囲を超えてしまう」こともあり得ます。

そのような場合だけでなく、運が悪いことに「就活によってトラブルに見舞われる」ケースも決して少なくありませんので、自衛のためにも「労働に関する法律」を、あらかじめ把握しておくのも、良い対策のひとつとなるでしょう。

テーマとなる「『後悔しない就活』のために、あらかじめ知っておきたい『労働に関する法律』」について、さまざまな実例を交えて解説します。

「就職や労働に関する法律」である「労働法」とはどんなもの？

 まず「就職や動労に関する法律」について、必須となる知識としては、基本的に「『就職や動労に関する法律』＝『労働法』となる」ということが挙げられるでしょう。

 そして、この「労働法」を、一言で説明するならば「仕事において、雇う人と雇われる人の間にある『労働契約』に関するルール」というのが、最も近い回答になる、と考えられます。

 では、なぜこのような「労働法」が定められているのでしょうか？

 その理由としてはいくつかあるものの、基本的には「雇う側に比べて、弱い立場となりやすい『雇われる側＝労働者』を保護する」のが、最も「労働法」の意義としてふさわしい理由である、と言えます。

 ただ、厳密に言うなら「もちろん『雇う側』の立場を守るルールでもある」わけですので、状況によっては「労働者にとって不利な条件の根拠」となってしまう場合もありますので「就職・転職活動に挑む方であれば、自衛のためだけでなく、知っておいて損がない法律の知識」になるでしょう。

 この「労働法」の中でも、特に有名なものが「労働基準法」なのですが、実は「労働法とは『ひとつの法律』ではなく、いくつかの『労働に関する法律』をひとまとめにし、便宜上『労働法』と呼んでいる」ことも、ここでぜひ覚えていってください。

曖昧（あいまい）な「募集要項」でも「違法にならない」場合もある？

 続いて、具体的な「就職活動における労働法の実例」を、いくつかご紹介していきたいと思います。

最初は、就職や転職の現場でお目にかからない日はないほど、一般的な「募集要項」についてのお話をしていきます。

こちらの「募集要項」ですが、ほとんどの企業が「ある程度画一化された項目、フォーマットに沿って」制作し、求人募集の際に提示しています。

 しかし「労働法」には「指針となるべく、一定の定められた形で『募集要項』を記載しなければならない」というルールは存在せず、あくまで「企業や会社での労働条件を判断するための『目安』でしかない」とされているのです。

 もちろん「募集要項で示された労働条件と、実際に就業した際の労働条件が、明らかに異なる場合」は「違法」となりますが、仮に「曖昧な形で提示されている労働条件」を見て「実際の労働条件とは異なるもの」だと「労働者が誤解していた場合」であっても、即座に「違法とは判断できない」可能性もあるのだそうです。

 ただ、このような事例の場合、もし「募集要項」に「曖昧な表現や不明瞭な記載」があるならば、事前に「正確な内容を確認する」ように行動することを心がけることで、より回避しやすくなり、労使間のトラブルに発展する可能性も低くなります。

 ごく稀（まれ）に「現在の自分にとって『あまりにも好条件な求人、募集要項』を提示している企業」と遭遇することも、就活や転職の現場ではあります。

 しかし「改めて確認したら、この『都合の良い好条件』が訂正されるかもしれない」という心理となり、あえて「細部を確認しないまま、労働契約を結んでしまう」ようでは、後のトラブルを招くことは明白でしょう。

 あくまで「曖昧な条件の最終的な決定権は雇用側にある」ということを知っている方なら、このような「過度の好条件」に対して「きちんと雇用側に確認を取る」という対処が可能なはずです。

悪質な「内定取り消し」は「違法となる可能性」もある根拠とは？

 続いては、これまた「就活・転職の現場」で、遭遇する可能性のある「内定取り消し」に関するルールについて解説していきましょう。

 まず、雇用関係における「内定」とは「どんな状態なのか？」を簡単に説明すると、以下の通りです。

「内定」とは、労働者側にその事実を通知した時点で「雇用する側と雇用される側双方で『労働契約が成立した』とみなされる状態」のこと。

この状態を踏まえた上であれば、ほとんどの人が「内定取り消し」に対して「一旦成立した労働契約が解除された状態」、すなわち「雇用側から解雇された状態」であることが理解できると思います。

 一見すると、雇用側である「企業」が、雇用される側である「労働者」を「解雇する」という状況は、ある程度「自然なもの」だとも考えられます。

 しかし、この「解雇」という手段に対して「労働法」では「厳しい制約」を設けており、いかなる場合でも「雇用側が、都合に合わせて自由に解雇したり、解雇を頻発（ひんぱつ）させること」は認められていません。

 もし、さしたる理由や落ち度もなく、通知された「内定」が取り消された場合は、すぐに泣き寝入りせず「雇用側に『内定取り消しとなった理由』を確認する」ようにしましょう。

 ただし、労働者側に「解雇が相当するような明確な落ち度・理由」がある場合は、この限りではありませんが、内定に至るまでに「雇用側に虚偽の経歴を伝えたことが判明した場合」も、十分「内定取り消しが可能な理由」となりますので、くれぐれも注意してください。

提示された「労働条件」と異なる場合は「労働契約解除」もOKってホント？

最後は「企業に採用され、働き始めたタイミング」であり得るトラブルのひとつ「提示されていた労働条件と実際の労働条件が著しく異なるケース」について解説していきましょう。

 前述のような「労働者側が雇用者側に対し、虚偽の経歴を伝えていた場合」だけでなく「雇用側が労働者に対して、明確に虚偽と判断できる労働条件を伝えており、実際の労働条件に基づいて本意ではない労働を強制された場合」も「労働法」では「労働契約解除の理由となる」と定めています。

 本記事の冒頭でも解説しましたが、基本的に「労働法は、雇用される側である労働者の権利を守る法律・ルール」であるため、上記のようなケースが認められた場合「労働者側から労働契約を破棄する」ことも可能なのです。

 ただし、注意すべきは「曖昧、もしくは不明瞭な形で、事前に提示されていた労働条件を、就業に至るまで両者で確認せずにいた場合」であるなら、もちろんこの限りではありませんので、労働契約の締結までに「明確に理解できていない労働条件」がある場合は、必ず「契約前に雇用側に確認を取る」ようにしておきましょう。

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 今回は「後悔しない就活」を目指す方のために、あらかじめ知っておきたい「労働に関する法律」について、実例などを詳しくご紹介してきましたが、いかがだったでしょうか？

 過去には、いわゆる「圧迫面接」など、就活や転職の現場における「問題点」や、それらを回避するための「対策」なども話題になりました。

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